Que penser de la mobilisation générale en faveur de l'emploi des seniors ?
La France souffre d'un taux d'activité global insuffisant par rapport aux autres pays développés, et d'un taux d'activité singulièrement faible pour les 55 ans et plus (environ 38% contre pour l'ensemble des pays européens). Redresser ce taux d'emploi permettrait de mieux répartir les efforts productifs au sein de la population d'une part, et d'améliorer l'équilibre des comptes sociaux dont les ressources sont majoritairement assises sur les revenus du travail, d'autre part. Face à ce constat, des mesures incitatives tant pour les employeurs que pour les salariés sont bienvenues, pourvu que leurs coûts ne soient pas supérieurs aux bénéfices attendus, ou qu'elles n'aient pas d'effets pervers (effets d'aubaine, biais de sélection). Reprenons tour à tour les incitations mises en œuvre dans le plan de mobilisation en faveur de l'emploi des seniors.
Des incitations nécessaires du côté des employeurs
Du côté des employeurs, on peut se féliciter des incitations en faveur d'une meilleure gestion des âges en entreprise. Contrairement aux idées reçues, les études empiriques montrent que les salariés âgés ne sont pas nécessairement moins productifs, notamment les mieux éduqués (voir ici, là et là). Certes les capacités cognitives et la force physique diminuent avec l'âge, mais les travailleurs âgés développent d'autres compétences et qualités. En outre, le lien entre âge et productivité est brouillé par les changements technologiques et organisationnels : une dactylo de cinquante cinq ans est éventuellement plus productive qu'une dactylo de vingt ans (elle tape plus de mots à la minute), mais elle sera éventuellement déstabilisée par l'adoption d'une nouvelle technologie (cf. le passage de la machine à écrire au traitement de texte par ordinateur, il y a une vingtaine d'années). Comment tester l'influence de l'âge sur la productivité ? Une première intuition consiste à étudier le lien entre productivité des entreprises (mesurée par exemple par le chiffre d'affaires, ou la valeur ajoutée, par travailleur) et la structure par âge de la population employée ; si on met en évidence une relation concave, ou en cloche, on est tenté de conclure que la productivité décroît avec l'âge. Mais la conclusion est hâtive : en effet, est-ce que les entreprises sont moins productives parce qu'elles emploient plus de travailleurs âgés, ou bien est-ce parce qu'elles sont moins productives qu'elles attirent des seniors ? Parce qu'elles contrôlent ce biais d'endogénéité, les deux études précitées sont éclairantes, même si leurs conclusions sont prudentes.
De ce point de vue, instaurer une cotisation additionnelle à l'assurance vieillesse pour les entreprises ne mettant pas en œuvre une véritable stratégie de recrutement, promotion, formation et encouragement à la mobilité professionnelle des seniors est une bonne chose (Gizmo plaiderait d'ailleurs pour que cette contribution abonde le Fonds de réserve pour les retraites). A la différence de la contribution Delalande qui sanctionnait les entreprises licenciant les travailleurs âgés, elle n'est pas susceptible d'engendrer des effets de seuil, ou des effets d'aubaine. La Fédération Bancaire Française semble d'ores et déjà s'être engagée dans cette voie, alors même que le secteur bancaire est parmi les premiers touchés par le vieillissement de ses effectifs. Jusqu'en 1967 en effet, l'ouverture des guichets bancaires était strictement réglementée (et malthusienne) ; à partir de 1967, les banques se sont engagées dans une course massive aux guichets (ce fut l'époque glorieuse où fleurirent des agences bancaires aux coins de nombreuses rues dans Paris – votre agence n'est-elle pas à un coin de rue ?), avec des recrutements massifs de vingtenaires aujourd'hui sexagénaires…
S'agissant de la suppression de la mise en retraite d'office, les choses sont plus ambigües. Certains font valoir que la mise en retraite d'office est une mesure discriminatoire selon l'âge. Aux Etats-Unis, la mise en retraite d'office a été supprimée pour ce motif, avec un effet positif sur l'emploi des seniors. Mais cette suppression est intervenue dans un contexte différent du contexte français actuel. Les bienfaits de l'abolition de la retraite d'office doivent s'apprécier au regard d'une législation plus globale sur la protection du travail (droit du licenciement) et des pratiques salariales (salaires à l'ancienneté). Supprimer la mise en retraite d'office en France, sans réfléchir aux adaptations nécessaires, ou possibles, du droit du travail pourrait conduire à des désillusions : théoriquement, la suppression de la mise en retraite d'office s'apparente à une situation Pareto-améliorante, puisque si les deux parties, employeur et employé, souhaitent la poursuite du contrat de travail, on ne voit pas pourquoi les empêcher. Les justifications théoriques à la mise en retraite d'office ont été analysées dans un célèbre article de Lazear : en présence d'une rémunération à l'ancienneté, et en faisant l'hypothèse d'une productivité constante selon l'âge, les salariés sont rémunérés en dessous de leur productivité marginale lorsqu'ils sont jeunes, puis au-dessus lorsqu'ils vieillissent ; la mise en retraite d'office permet d'équilibrer la "sous-rémunération" en début d'activité à la "sur-rémunération" en fin d'activité. Mise en retraite d'office et rémunération à l'ancienneté sont les éléments inséparables d'un contrat implicite entre les salariés et les employeurs lorsque l'effort au travail n'est pas parfaitement observable. En pratique, il est possible que l'usure physique, ou intellectuelle, d'un travailleur très âgé, pourtant désireux de poursuivre son travail malgré des facultés altérées, et peut être non conscientes, ne soit plus compatible avec une poursuite d'activité. Quelles seront alors les marges de manœuvre de l'employeur s'il souhaite se séparer d'un salarié manifestement inapte au travail ? Ironiquement, deux économistes blog-duettistes américains Becker et Posner, pourtant très libéraux (et très âgés), plaident pour un retour de la mise en retraite d'office… dans le milieu académique !
Sur la mesure visant à "Eviter la cessation anticipée d’activité des seniors et la reconstitution de mécanismes de préretraites de fait (départ négocié des seniors puis prise en charge par l’UNEDIC jusqu’à la liquidation de la pension)", Gizmo approuve sans grande originalité, puisque les partenaires sociaux sont convenus que l'unification sociale et fiscale des régimes de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou conventionnelle, était souhaitable.
Des incitations suffisantes du côté des employés ?
Du côté des travailleurs, la réforme de la surcote était nécessaire. En effet, le dispositif actuel s'est révélé peu attractif. Une première étude de la CNAV portant sur des données allant du quatrième trimestre 2004 au deuxième trimestre 2006 montre que la surcote est un échec relatif. Sur cette période, le taux d'assurés ayant bénéficié d'une surcote s'est établi à 6%, alors que les assurés qui restaient en activité sans incitations financières avant la réforme représentaient 7%. Ces "surcoteurs" sont majoritairement des hommes, des cadres et des polypensionnés (percevant des pensions de plusieurs régimes). Le relatif insuccès de la surcote s'explique par le fait que, pour pouvoir bénéficier d'une surcote, les salariés doivent occuper un emploi. Mais, même lorsqu'on considère la population des salariés effectivement employés à la liquidation possible de leurs droits à retraite, le taux de surcoteurs ne s'élève qu'à 17%. Il reste que le dispositif de surcote est méconnu : en mars 2006, 49% des assurés déclaraient ne pas le connaître. Pourtant le dispositif est avantageux, puisque les surcoteurs perçoivent des revenus (salaires et pensions) supérieurs aux non surcoteurs. Parallèlement, des simulations ont montré que, pour des préférences plausibles en termes d'arbitrage travail-loisir et de préférence pour le présent, les taux de surcotes optimaux étaient plus proches de 7%, pour contrer la taxation implicite de la poursuite d'activité : en effet, en l'état actuel, poursuivre son activité au-delà de 60 ans et de 40 années de cotisation n'est pas avantageux, puisqu'on se prive d'une retraite d'une part, et que l'on cotise sur son salaire d'autre part, de sorte que la taxation implicite est proche de 70%. En majorant la surcote, on réduit cette taxation implicite. Gizmo s'étonne cependant qu'aucun plafond n'ait été fixé sur la surcote maximale, de sorte qu'il pourrait être possible qu'un salarié puisse obtenir une pension supérieure à son revenu d'activité.
Une deuxième mesure visant à accroître la poursuite d'activité des seniors est d'élargir les possibilités de cumul emploi-retraite. Pourquoi restreindre le cumul emploi-retraite ? Une première justification tient aux fondements mêmes de la retraite. Si la retraite est une assurance couvrant les risques liés à la longévité humaine (incapacité de générer des ressources à âge élevé, en raison d'une usure physique ou intellectuelle), cumuler une pension et continuer de travailler est contradictoire. Une deuxième justification est l'effet d'aubaine : si l'employeur sait que qu'un candidat senior à l'emploi bénéficie d'une pension, le salaire proposé butera sur le montant maximal autorisé. Ces arguments sont fragiles, lorsqu'on compare cumul emploi-retraite et surcote : d'une certaine manière, comme la surcote, le cumul emploi-retraite est un mécanisme permettant aux seniors de travailler au-delà de l'âge normal de liquidation à taux plein.
S'agissant enfin de la suppression progressive de la dispense de recherche d'emploi, ici encore, la cohérence prévaut : il est difficile de plaider que les seniors ne doivent plus être discriminés dans l'embauche, l'emploi et le licenciement, et de les exonérer des obligations liées au statut de demandeur d'emploi indemnisé. Encore faut-il que les employeurs abandonnent effectivement leurs pratiques discriminatoires en matière d'embauche et de gestion des carrières des salariés âgés. Par exemple, il est courant d'entendre que la formation des travailleurs âgés est inutile puisque le "retour sur investissement" est faible. Mais on peut plaider l'inverse : former un salarié jeune, c'est courir le risque qu'une fois formé, il fasse bénéficier une autre entreprise de son nouveau savoir-faire ; les seniors étant moins mobiles géographiquement et professionnellement que leurs cadets, les entreprises ont tout intérêt à investir dans la formation des seniors, moins risquée.
[1] une situation gégé, dirait Monsieur Pingouin.
Des incitations nécessaires du côté des employeurs
Du côté des employeurs, on peut se féliciter des incitations en faveur d'une meilleure gestion des âges en entreprise. Contrairement aux idées reçues, les études empiriques montrent que les salariés âgés ne sont pas nécessairement moins productifs, notamment les mieux éduqués (voir ici, là et là). Certes les capacités cognitives et la force physique diminuent avec l'âge, mais les travailleurs âgés développent d'autres compétences et qualités. En outre, le lien entre âge et productivité est brouillé par les changements technologiques et organisationnels : une dactylo de cinquante cinq ans est éventuellement plus productive qu'une dactylo de vingt ans (elle tape plus de mots à la minute), mais elle sera éventuellement déstabilisée par l'adoption d'une nouvelle technologie (cf. le passage de la machine à écrire au traitement de texte par ordinateur, il y a une vingtaine d'années). Comment tester l'influence de l'âge sur la productivité ? Une première intuition consiste à étudier le lien entre productivité des entreprises (mesurée par exemple par le chiffre d'affaires, ou la valeur ajoutée, par travailleur) et la structure par âge de la population employée ; si on met en évidence une relation concave, ou en cloche, on est tenté de conclure que la productivité décroît avec l'âge. Mais la conclusion est hâtive : en effet, est-ce que les entreprises sont moins productives parce qu'elles emploient plus de travailleurs âgés, ou bien est-ce parce qu'elles sont moins productives qu'elles attirent des seniors ? Parce qu'elles contrôlent ce biais d'endogénéité, les deux études précitées sont éclairantes, même si leurs conclusions sont prudentes.
De ce point de vue, instaurer une cotisation additionnelle à l'assurance vieillesse pour les entreprises ne mettant pas en œuvre une véritable stratégie de recrutement, promotion, formation et encouragement à la mobilité professionnelle des seniors est une bonne chose (Gizmo plaiderait d'ailleurs pour que cette contribution abonde le Fonds de réserve pour les retraites). A la différence de la contribution Delalande qui sanctionnait les entreprises licenciant les travailleurs âgés, elle n'est pas susceptible d'engendrer des effets de seuil, ou des effets d'aubaine. La Fédération Bancaire Française semble d'ores et déjà s'être engagée dans cette voie, alors même que le secteur bancaire est parmi les premiers touchés par le vieillissement de ses effectifs. Jusqu'en 1967 en effet, l'ouverture des guichets bancaires était strictement réglementée (et malthusienne) ; à partir de 1967, les banques se sont engagées dans une course massive aux guichets (ce fut l'époque glorieuse où fleurirent des agences bancaires aux coins de nombreuses rues dans Paris – votre agence n'est-elle pas à un coin de rue ?), avec des recrutements massifs de vingtenaires aujourd'hui sexagénaires…
S'agissant de la suppression de la mise en retraite d'office, les choses sont plus ambigües. Certains font valoir que la mise en retraite d'office est une mesure discriminatoire selon l'âge. Aux Etats-Unis, la mise en retraite d'office a été supprimée pour ce motif, avec un effet positif sur l'emploi des seniors. Mais cette suppression est intervenue dans un contexte différent du contexte français actuel. Les bienfaits de l'abolition de la retraite d'office doivent s'apprécier au regard d'une législation plus globale sur la protection du travail (droit du licenciement) et des pratiques salariales (salaires à l'ancienneté). Supprimer la mise en retraite d'office en France, sans réfléchir aux adaptations nécessaires, ou possibles, du droit du travail pourrait conduire à des désillusions : théoriquement, la suppression de la mise en retraite d'office s'apparente à une situation Pareto-améliorante, puisque si les deux parties, employeur et employé, souhaitent la poursuite du contrat de travail, on ne voit pas pourquoi les empêcher. Les justifications théoriques à la mise en retraite d'office ont été analysées dans un célèbre article de Lazear : en présence d'une rémunération à l'ancienneté, et en faisant l'hypothèse d'une productivité constante selon l'âge, les salariés sont rémunérés en dessous de leur productivité marginale lorsqu'ils sont jeunes, puis au-dessus lorsqu'ils vieillissent ; la mise en retraite d'office permet d'équilibrer la "sous-rémunération" en début d'activité à la "sur-rémunération" en fin d'activité. Mise en retraite d'office et rémunération à l'ancienneté sont les éléments inséparables d'un contrat implicite entre les salariés et les employeurs lorsque l'effort au travail n'est pas parfaitement observable. En pratique, il est possible que l'usure physique, ou intellectuelle, d'un travailleur très âgé, pourtant désireux de poursuivre son travail malgré des facultés altérées, et peut être non conscientes, ne soit plus compatible avec une poursuite d'activité. Quelles seront alors les marges de manœuvre de l'employeur s'il souhaite se séparer d'un salarié manifestement inapte au travail ? Ironiquement, deux économistes blog-duettistes américains Becker et Posner, pourtant très libéraux (et très âgés), plaident pour un retour de la mise en retraite d'office… dans le milieu académique !
Sur la mesure visant à "Eviter la cessation anticipée d’activité des seniors et la reconstitution de mécanismes de préretraites de fait (départ négocié des seniors puis prise en charge par l’UNEDIC jusqu’à la liquidation de la pension)", Gizmo approuve sans grande originalité, puisque les partenaires sociaux sont convenus que l'unification sociale et fiscale des régimes de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou conventionnelle, était souhaitable.
Des incitations suffisantes du côté des employés ?
Du côté des travailleurs, la réforme de la surcote était nécessaire. En effet, le dispositif actuel s'est révélé peu attractif. Une première étude de la CNAV portant sur des données allant du quatrième trimestre 2004 au deuxième trimestre 2006 montre que la surcote est un échec relatif. Sur cette période, le taux d'assurés ayant bénéficié d'une surcote s'est établi à 6%, alors que les assurés qui restaient en activité sans incitations financières avant la réforme représentaient 7%. Ces "surcoteurs" sont majoritairement des hommes, des cadres et des polypensionnés (percevant des pensions de plusieurs régimes). Le relatif insuccès de la surcote s'explique par le fait que, pour pouvoir bénéficier d'une surcote, les salariés doivent occuper un emploi. Mais, même lorsqu'on considère la population des salariés effectivement employés à la liquidation possible de leurs droits à retraite, le taux de surcoteurs ne s'élève qu'à 17%. Il reste que le dispositif de surcote est méconnu : en mars 2006, 49% des assurés déclaraient ne pas le connaître. Pourtant le dispositif est avantageux, puisque les surcoteurs perçoivent des revenus (salaires et pensions) supérieurs aux non surcoteurs. Parallèlement, des simulations ont montré que, pour des préférences plausibles en termes d'arbitrage travail-loisir et de préférence pour le présent, les taux de surcotes optimaux étaient plus proches de 7%, pour contrer la taxation implicite de la poursuite d'activité : en effet, en l'état actuel, poursuivre son activité au-delà de 60 ans et de 40 années de cotisation n'est pas avantageux, puisqu'on se prive d'une retraite d'une part, et que l'on cotise sur son salaire d'autre part, de sorte que la taxation implicite est proche de 70%. En majorant la surcote, on réduit cette taxation implicite. Gizmo s'étonne cependant qu'aucun plafond n'ait été fixé sur la surcote maximale, de sorte qu'il pourrait être possible qu'un salarié puisse obtenir une pension supérieure à son revenu d'activité.
Une deuxième mesure visant à accroître la poursuite d'activité des seniors est d'élargir les possibilités de cumul emploi-retraite. Pourquoi restreindre le cumul emploi-retraite ? Une première justification tient aux fondements mêmes de la retraite. Si la retraite est une assurance couvrant les risques liés à la longévité humaine (incapacité de générer des ressources à âge élevé, en raison d'une usure physique ou intellectuelle), cumuler une pension et continuer de travailler est contradictoire. Une deuxième justification est l'effet d'aubaine : si l'employeur sait que qu'un candidat senior à l'emploi bénéficie d'une pension, le salaire proposé butera sur le montant maximal autorisé. Ces arguments sont fragiles, lorsqu'on compare cumul emploi-retraite et surcote : d'une certaine manière, comme la surcote, le cumul emploi-retraite est un mécanisme permettant aux seniors de travailler au-delà de l'âge normal de liquidation à taux plein.
S'agissant enfin de la suppression progressive de la dispense de recherche d'emploi, ici encore, la cohérence prévaut : il est difficile de plaider que les seniors ne doivent plus être discriminés dans l'embauche, l'emploi et le licenciement, et de les exonérer des obligations liées au statut de demandeur d'emploi indemnisé. Encore faut-il que les employeurs abandonnent effectivement leurs pratiques discriminatoires en matière d'embauche et de gestion des carrières des salariés âgés. Par exemple, il est courant d'entendre que la formation des travailleurs âgés est inutile puisque le "retour sur investissement" est faible. Mais on peut plaider l'inverse : former un salarié jeune, c'est courir le risque qu'une fois formé, il fasse bénéficier une autre entreprise de son nouveau savoir-faire ; les seniors étant moins mobiles géographiquement et professionnellement que leurs cadets, les entreprises ont tout intérêt à investir dans la formation des seniors, moins risquée.
[1] une situation gégé, dirait Monsieur Pingouin.
5 ça se discute...:
"Par exemple, il est courant d'entendre que la formation des travailleurs âgés est inutile puisque le "retour sur investissement" est faible." Et le senior, candidat à l'inscription pour un Master "Pro" qui s'entend dire, "mais vous ne l'aurez qu'à 58 ans, alors avec la retraite à 60 ça ne vous servira pas très longtemps" (ou équivalent).
Quant aux capacités cognitives, lire aussi (anglais mais facile) Older Brain Really May Be a Wiser Brain .
Concernant l'emploi des seniors, je m'étonne toujours d'une chose, pourquoi comparer le taux d'emploi 55/64 ans alors que l'age officiel de départ en retraite en France est de 60 ans? Plusieurs études ont montré un lien entre age officiel et age effectif, ce dernier étant tres largement inférieur au premier, ainsi en France il est de 57 ans. Eurostat fournit les taux d'emploi pour les classes 55/59 et 60/64, il y apparait que le taux d'emploi francais des 55/59 est tres proche de la moyenne européenne, c'est le taux des 60/64 qui s'effondre, et pour cause! Je sais bien que la norme lorsque l'on parle d'emploi des seniors est de regarder la tranche des 55/64 ans mais il faut bien avouer que dans le cas particulier de notre pays cela ressemble furieusement à un faux probleme du fait d'un systeme de retraite proposant un age différent qui fausse les statistiques. De plus, en regardant de plus pres il s'avere que les pays ayant un taux d'emploi des seniors élevé ont également un taux de travail à temps partiel des seniors également trés élevé, au contraire de la France. Ainsi, en France les seniors ont peut etre moins accès à l'emploi (avec la reserve exprimée plus haut) mais lorsqu'ils y accèdent c'est plus souvent à temps plein que dans les autres pays. Au niveau macro économique il serait interessant de comparer les effets contributifs d'un "faible taux d'emploi à temps plein" par rapport à un fort taux d'emploi à temps partiel.
En informatique, on commence à être vieux à 45 ans. Mais je suppose que ce que je vais dire ici pourrait être transposé mutatis mutandis à d'autres industries.
Le problème des senions n'est pas la productivité, en général ils se débrouillent pas si mal et on leur offre en général des emplois adaptés.
Le problème, c'est la rémunération à l'ancienneté. Lors de la formation de mon équipe il me revenait presque aussi cher de recruter 1 senior expérimenté que 2 juniors fraîchement diplômés (pour info, j'ai 34 ans, je me situe donc entre les juniors et les seniors).
Bien sûr, il s'agit d'un calcul à court terme (il faut former les juniors, ils deviendront forcément seniors un jour...) et il y a une part de danger pour moi (les juniors voudront devenir chef à la place du chef un de ces jours). Mais la hiérarchie reste souvent sourde à ce genre d'argument. En revanche elle voit d'un très bon oeil le "renouvellement des générations au sein de l'entreprise".
C'est d'autant plus absurde que les seniors n'ont en général nul besoin d'autant d'argent : la maison est en général déjà payée, les enfants sont déjà grands, etc.
Un effet secondaire ennuyeux est qu'il faut se rouler par terre et taper des pieds pour arriver à se débarrasser d'un "élément vieillissant" qui n'est plus en mesure d'effectuer son travail correctement. En général il s'agit de personnes qui n'ont jamais eu vraiment les compétences requises et ont été embauchées lors d'un accroissement important des besoins ("ça ou rien"). Comme on sait qu'il trouvera difficilement du travail ailleurs en raison de son âge, on préfère le placardiser. Du coup les chefs d'équipe se livrent à des échanges de boulets et de faveurs.
Bien sûr, je serai un jour vieux à mon tour (et le chef d'équipe pestera contre le boulet qu'on lui a refilé). Mais la vie serait tellement plus simple si on acceptait de rémunérer les gens en fonction de leurs besoins réels.
Présumer comme le fait la première étude citée que la contribution se stabilise vers 40 ans (sauf pour les niveaux les plus élevés) me semble plus pertinent que de penser qu'elle continue à augmenter. Louis Chauvel a montré qu'on ne peut pas en dire autant de la rémunération
le plus étonnant est que c'est au moment où les compétences ont cessé de progresser à l'ancienneté qu'on a vu l'âge du salaire le plus élevé se mettre à augmenter
Au delà des incitations, il faut bien affronter le fait que les seniors n'ont pas envie de continuer à travailler : ils préférent rajeunir en passant du statut de vieux travailleur à celui de jeune retraité
Les seules bonnes solutions seront celles qui préserveront la motivation au travail et à mon avis elles ne sont pas d'abord financières (même si ce point joue aussi évidemment)
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